Беги от них: 10 красных флагов на собеседовании в ИТ
Сегодня карьерный специалист Эльбруса расскажет вам про спорные ситуации во время собеседований в ИТ-компаниях и о том, стоит ли после них принимать оффер.
Всем привет! Меня зовут Надежда Крутикова и я тимлид карьерных коучей первой в России школы программирования в формате буткемпа. Я помогаю находить работу нашим выпускникам и хочу поделиться с вами опытом нашей компании.
Как правило junior-разработчики проходят довольно много собеседований, прежде чем получат свой первый оффер. И если опыта в собеседованиях мало, на начальном этапе можно потерпеть неудачу. Но, честно говоря, часто это происходит не только из-за нехватки опыта, но и из-за ошибок с другой стороны стола.
* Итак, начнем…Пренебрежение
Пренебрежительное отношение тимлида к соискателю достаточно частый кейс. Когда в первый день знакомства начальство проявляет токсичность, то есть риск, что такое отношение вас будет сопровождать в работе постоянно. И если вы не любитель публичной порки, вас не стимулируют оскорбления и принижение ваших достоинств, то лучше пройти мимо такого работодателя.
* Один наш выпускник проходил собеседование, а тимлид после каждого своего вопроса тут же приговаривал: «ну это ты вряд ли знаешь». Когда выпускник отвечал, тимлид перебивал и в итоге сбивал с мысли. Выпускник очень терпеливо прошел собеседование, но после окончания несколько дней не делал отклики, потому что у него остался крайне неприятный осадок от общения.Что делать: если вы неоднократно видите что с вами общаются в негативном ключе, то проговорите вслух: «Я не готов продолжать беседу в таком стиле. Спасибо за уделенное время!» и отключайтесь, не дожидаясь ответа.
Незаинтересованный HR на собеседовании
Кандидат получает одни формальные вопросы, видно, что HR не вникает в ответы — просто идет по списку. Возможно, он даже не слушает эти ответы, только механически принимает. Эмоционального контакта между HR и соискателем нет. Это может быть личное восприятие соискателя, неумение HR проводить собеседования, усталость HR. А может, у компании уже есть финальный кандидат и они собеседуют «для галочки».
Что делать: прямо спросить, интересны ли вы компании как кандидат или нет, иначе все стороны тратят время зря — вам или откажут, или не свяжутся.
Плохая организация собеседования и найма
Представьте. что внутри компании царит хаос и вам придется в ней работать. Неприятно, да? Но как это выяснить заранее? В компании явно большие проблемы, если HR:
- Регулярно переносит встречи
- Не может нормально объяснить причины этого переноса
- Периодически пропадает и не держит в курсе процесса
- Часто выпускники рассказывают, как HR забывает, что уже состоялось собеседование
- Вдруг добавляет новые этапы, пропадает и возвращается через 1-2 месяца с обратной связью с оффером
- Сбрасывает договор с другими условиями или оффер высылают не тому кандидату, а его тезке.
Что делать: подумать, точно ли вы хотите работать в таком хаосе.
Некомпетентный интервьюер
Если интервьюер неправильно называет термины и аббревиатуры, то скорее всего компания не котируется на рынке и процессы внутри компании мало отвечают современным реалиям.
* Наш выпускник спросил, какую методологию разработки используют, и в ответ услышал «Агил» (подразумевается Agile). А когда ему дали задачу и спросили, что выдаст консоль в ответ, выпускник сказал: «False». Его переспросили и повторили — «Фальшь?». Я не раз слышала, как некоторые рекрутеры говорят «аштмл» (html) или «ашар» (hr), а Java очень часто называют «Ява».Что делать: подумать, точно ли вы готовы работать в такой компании. Можно обратить внимание на тот факт, сколько по времени существует сама корпорация, если приличное время, то узнать как давно открыли отдел, в котором вы будете работать. Возможно, вы айти-первопроходец в бывшем магазине конфет. В этом случае у вас будет больше ответственности, но и больше свободы. Если же компания изначально себя позиционирует как айти-направленная, то предлагаем вам посоревноваться в сверкании пяток с Гермесом.
Слабое техническое собеседование
Бывает так, что работодатель не ценит время других людей и проводит собеседование «для галочки»: соискателю могут вообще не задавать технические вопросы или человека на позицию бэкендера собеседует фронтендер (несовпадение специальностей). Также бывает, что интервьюер задает вопросы, которые не актуальны для конкретной должности или уровня соискателя. Например, у junior-специалиста спрашивают о решении архитектурных задач, хотя этим занимается middle.
Что делать: можно попытаться выяснить причины такого поведения, например, когда:
- Вас собеседует frontend-разработчик на backend позицию по причине того, что у них нет больше backend-разработчиков, то это однозначно red flag, так как джуну просто необходим ментор на первой работе. Если же вы прошаренный специалист, то вас вряд ли смутит отсутствие конкурентов на работе.
- С вас спрашивают более глубинные знания на позицию джуна — стоит задуматься о том, что они просто хотят взять миддла с синдромом самозванца, чтобы платить ему меньше денег. А значит в такой компании вам работать не надо. Или стоит попытаться повысить чек или саму позицию — удача любит наглецов.
- Тимлид ищет себе компанию — некоторые тимлиды идут от душевных и интеллектуальных качеств человека, ощущения как кандидат вольется в коллектив, а все технические недостатки и обучение джуна они готовы взять на себя. Таких вакансий не очень много, но иногда попадаются. В этом случае удачная шутка может принести больше очков соискателю, чем верно написанный код.
Переработки
Иногда наших выпускников спрашивают об отношении к переработкам или говорят про 40 часов рабочей недели. Это значит, что переработки вам гарантированы и не факт, что за них будет доплата.
* В одной из московских ИТ-компаний еще на этапе скрининга от HR тимлид просил уточнять, как кандидат относится к переработкам. При этом в компании не хватало разработчиков и команде приходилось работать по 12 часов каждый день, включая выходные. За это обещали возможность взять в любое время отгул. Но его нереально взять, когда столько задач и вся команда работает. И эти отгулы никак не превращались в денежный эквивалент — люди не получили никакой оплаты переработок.Что делать: уточнять объемы переработок, их частоту, причины возникновения и «бонусы» за них.
legacy-код
Когда вы выясняете, что в проекте нет legacy-кода — это нормально только тогда, когда он новый, а если старый, то скорее от вас скрывают объемы работы по рефакторингу.
* Одной из наших выпускниц сказали на собеседовании, что проект на react и что legacy-кода нет. Однако, когда она вышла на работу, то ее определили на старый проект с legacy-кодом, и ей пришлось потратить немало времени на его переработку.Что делать: уточните, насколько проект новый, и если не новый — сколько времени у разработчика отводится для рефакторинга кода.
Выпускники «Эльбрус Буткемп» учатся справляться с такими спорными моментами во время карьерной недели, которая проходит после обучения. В течение семи дней карьерные коучи Elbrus помогают составить сильное резюме, прокачать софт-скиллы и научиться проходить собеседования, чтобы получить оффер мечты.
Серая зарплата и без договора
Неофициальное трудоустройство и «серая» схема зарплаты равна незащищенности сотрудника перед законом и риску, что его в любой момент по любой причине могут “уволить”, не выплатить зарплату, отказать в премиальной части и дать голый оклад.
* Один наш выпускник устроился на работу в стартап, и с ним не заключили никакого договора. Руководство это объясняло тем, что пока в стартапе сложно с оформлением бумаг — распространенный аргумент. «Сложно» может быть годами, и все эти годы человек фактически не работает и никак не защищен законом.А «серая» схема зарплаты обычно предполагает часть официально, часть (и нередко — большая) — в конверте. Например, 30 000 рублей оклад и 120 000 рублей премия, которая уже идет неофициально.
Что делать: просить назвать конкретные условия официального трудоустройства после испытательного срока, основания назначения и снятия премии, четко прописывать все эти аспекты в контракте. В идеале, с вами должен быть прописан договор с первого дня работы.
Дружный коллектив
Избитая фраза про дружный коллектив может оказаться неправдой — на собеседовании кандидату в радужных красках расписывают, как в компании здорово, какая дружная семья сформировалась, как все друг друга любят. Создается позитивная атмосфера без какой-либо конкретики. На деле же вас может ожидать коллектив «змей» с «горячей картошкой» — приемом, где один перекидывает свои обязанности за другого и никто не хочет ни за что отвечать. Если вы не впишитесь и не будете идти на «жертвы», то вас «съедят заживо».
Что делать: спросите у HR или у будущего руководителя: «почему вам нравится здесь работать?», «а что не нравится?». Если скажут «все нравится», с вами не очень честны и скорее всего какие-то важные моменты умалчивают.
Полиграф
Разработчику предлагают пройти полиграф: недоверие и проверки могут быть и после трудоустройства — например, фиксирование рабочего времени и времени на отдых и штрафная система.
* Несколько наших выпускников получили офферы от компании, которая обязательным пунктом предлагала пройти полиграф в Москве. Одна из выпускниц согласилась, приехала, прошла и потом рассказывала, как несколько дней восстанавливалась после этого. У нее было ощущение, что компания копалась в грязном белье, а не смотрела на профессиональные качества. Те же, ребята, кто прошел дальше и согласился на все условия, ушли из компании через несколько месяцев из-за системы штрафов за разные мелочи.Что делать: уходить, если не планируете проверить нервную систему на стрессоустойчивость.
