Как программисту пройти собеседование у HR

Собеседование — большой стресс! Команда Elbrus Bootcamp подготовила для вас шпаргалку с правильными ответами на самые распространенные вопросы рекрутеров.

Карьерные коучи Эльбруса — Надежда Крутикова, Анна Кулешова и преподаватель по подготовке к техническим собеседованиям Алексей Новиков — помогли нам составить список самых популярных вопросов, которые регулярно слышат разработчики на собеседованиях, и рассказали, как правильно на них отвечать. Но сперва поговорим о том, как проходит само собеседование. ↓

Из чего состоит собеседование

Собеседование состоит из нескольких частей. Две основные — скрининг с рекрутером, где проверяют ваши soft-skills, и техническое собеседование, где оценивают hard-skills. Иногда скрининг и техническое собеседование могут быть объединены. Опциональна секция лайфкодинга — программирования в реальном времени.

Hard-skills  (от англ. твердые навыки) — это технические знания.

Soft-skills (от англ. мягкие навыки) —  это личные качества и навыки, позволяющие эффективно взаимодействовать с другими людьми.

* Прокачать «софты» вам поможет наша подборка книг для развития мягких навыков.

Скрининг с рекрутером длится 30-60 минут. Задача рекрутера — оценить то, насколько вы подходите компании, сможете ли вы взаимодействовать с командой и как долго вы задержитесь на этой работе. В последнее время эта часть собеседования все чаще проходит не в формате видеовстречи, а посредством телефонного разговора или переписки в мессенджере.

Техническое собеседование — встреча с рекрутером и сотрудником компании, который имеет технические знания и проверяет ваши навыки.

* Собеседование может включать и другие этапы. Например, в компании Google для устройства на некоторые позиции приходится проходить до 14 этапов, что занимает до полугода.

Топ-10 стандартных вопросов от HR

Для вас мы выделили самые распространенные soft-вопросы для программистов ↓

1. Ваш последний проект: чем вы занимались, за что отвечали?

Расскажите о самом наполненном и сложном проекте. Было бы здорово, если бы задачи в этом проекте были бы созвучны с задачами, которые вам предстоит решать на будущей работе. Например, если вам предлагается работать с социальными сетями, расскажите о похожем опыте. Самое главное в вашем рассказе — структура. Для ее построения карьерные коучи рекомендуют использовать методику STAR.

1. S — Situation — ситуация: расскажите о задаче, которая стояла перед вами, о проекте, о компании, в которой вы работали
2. T — Target — цель: опишите цель, к которой должно было привести решение поставленной задачи
3. A — Action — действие: перескажите ваши действия для достижения цели
4. R — Result — результат: расскажите о достигнутых результатах.

Забудьте о субъективных эпитетах вроде «успешно», «эффективно». Лучше всего результат выглядит в цифрах, например: «загрузка сайта ускорилась на 30%» или «благодаря этому решению, мы смогли запустить на 5 проектов больше».

НО! Если вы не можете подтвердить цифры фактами, не стоит их выдумывать. Вам могут задать вопрос «а как вы это посчитали?». Будьте готовы отвечать за каждую строчку в вашем резюме и за каждое произнесенное слово.

Используйте местоимение «я», если вы хотите рассказать о результатах. «Мы» размывает ваш успех и не дает представление о навыках и задачах, которые вы решали. Но, когда вы говорите о неудачах и ошибках, «мы» может скрыть ваши слабые стороны.

2. С какой технической проблемой вы недавно столкнулись и как вы ее решили?

Для ответа на этот вопрос также можно использовать методику STAR. Но кроме результата в конце следует уточнить, чему научил вас этот опыт и какой вывод вы сделали. Ваш рассказ должен заканчиваться словами «теперь я делаю это не так, а вот так». Важно показать, что вы умеете признавать, исправлять свои ошибки и учиться на них.

Говорите только о технических ошибках. Не следует выбирать проблемы, связанные с вашими личными качествами и недостатками. «Это случилось потому, что я проспал» — говорить не стоит.

Задача о которой вы рассказывайте не должна быть простой. Иначе возникнет вопрос: «почему у вас вызвала трудности такая простая задача?». Но при этом, если собеседование проводит человек с техническим бэкграундом, он может раскритиковать ваш способ решения сложной задачи. Поэтому лучше выберите задачу средней сложности.

3. Как вы сейчас оцениваете свой грейд?

Уровень IT-специалиста определяется объемом его опыта и навыков. Как правило, выделяют 3 грейда:

1. Джун (junior) — младший специалист, работающий и обучающийся под руководством более опытных программистов
2. Мидл (middle) — самостоятельный программист, не нуждается в помощи наставника
3. Сеньор (senior) — продвинутый разработчик, имеющий богатый опыт работы и обучающий младших коллег.

Однако эти грейды не имеют строгих границ. А многие компании и вовсе используют собственные системы классификаций.

Некоторые компании для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников используют карты компетенций и оценивают каждый навык отдельно по собственной шкале. Специалист может знать JavaScript, как родной язык, но при этом ничего не понимать в верстке. Как в таком случае оценить грейд? Только картой компетенций.

Бывает, что на предыдущей работе вы занимали позицию грейда мидл+. Но на новой работе вас нарекли джуном. Это вовсе не значит, что вы деградировали, как профессионал. Просто на новой работе — другая система оценки. Постарайтесь не отвечать на этот вопрос прямо. Предложите компании оценить вас на техническом собеседовании, согласно их собственному грейду. Но если рекрутер не сдается, просто сообщите свой грейд с предыдущего места работы.

4. Чем вас зацепила наша вакансия?

Важно учиться читать вакансии и вычислять то, чем больше всего гордиться компания. Интересными проектами? Тем, что они уже более 20 лет на рынке? Использованием передовых технологий? Найдите эти поинты, переформулируйте и верните их рекрутеру.

Главная задача — сказать: «я ищу это, а это как раз есть у вас. Смотрите, как здорово!».

Уделять внимание бонусам вроде ДМС, удобного расположения офиса, корпоративов и так далее — не стоит. Для компании важно, чтобы кандидат больше всего хотел вкладываться в проект и расти вместе с ним.

Бывает, что звонок рекрутера застает врасплох и вы никак не можете вспомнить, что же было написано в вакансии. Как же тогда вернуть рекрутеру продающие поинты?

• Вариант №1: скажите, что вы не можете говорить прямо сейчас и пообещайте перезвонить через 5 минут. Вы выиграете немного времени и сможете перечитать вакансию компании.
• Вариант №2: признайтесь, что выбираете вакансии исключительно по интересным проектам, но вы сделали уже несколько отзывов и можете что-то напутать. Попросите напомнить вам о предложении. Рекрутер начнет продавать вам свою компанию, а вы получите возможность сориентироваться на месте.

5. Какой формат работы предпочтителен для вас?

Наши карьерные коучи советуют выпускникам откликаться на все возможные вакансии. Это необходимо для того, чтобы исследовать рынок, учиться проходить собеседования и получать первый рабочий опыт. Начинающим специалистам не следует акцентировать внимание на формате работы, если это не принципиальный вопрос. Кроме того, скорректировать условия работы можно уже после получения оффера. А выбрать формат по-душе — после получения первого опыта. Если же один из форматов вам не подходит категорически — не стоит врать об этом. Сообщите рекрутеру сразу.

6. На какой уровень заработной даты вы претендуете сейчас?

* Самый каверзный вопрос по мнению карьерных коучей Эльбруса.

Около 90% компаний не разглашают свою зарплатную вилку. Однако, получив такой вопрос, все же попробуйте спросить о предложении компании. Ведь получив ответ, вы можете скорректировать свое предложение. Если же рекрутер наотрез отказывается озвучивать вилку, называйте сумму, которая будет:

1. Актуальна для рынка. Узнать предложения на рынке можно проходя собеседования, изучая вакансии, задавая вопросы
2. Устраивать вас.

* Работодателя больше всего волнует минимальная сумма, на которую вы согласны. Поэтому не обязательно называть вилку, можно сказать просто «от стольки-то». И не забудьте, подчеркнуть, что ваши требования к заработной плате зависят от деталей проекта.

Заниженные требования к зарплате — такой же красный флаг для работодателя, как и завышенные.

* А о 10 красных флагах для соискателей в IT, читайте здесь.

Если у соискателя заниженные требования, то он:

• А — только что закончил курсы, не имеет опыта и не уверен в своих навыках
• Б — не знаком с рынком, но уже через пару месяцев осознает свою цену, перерастет эту зарплату и уйдет.

До второй части собеседований чаще доходят те, кто назвал свою цену и с кем работодателю не придется торговаться. Поэтому попытайтесь узнать предложение работодателя, а если не вышло — называйте адекватную сумму.

7. Расскажите о худшей вашей работе и лучшей.

«О бывших — либо хорошо, либо никак». Иначе у рекрутера возникнет вопрос: «а что вас на этой ужасной работе держало?». Наш преподаватель по подготовке к техническим собеседованиям Алексей Новиков советует: «Отшутитесь! Многие по молодости подрабатывали не по профессии: официантами, курьерами, грузчиками, водителями. Назовите эту работу в качестве худшей».

* Отмечаем, что мы считаем эти профессии прекрасными, но так как они не являются IT-профессиями — можно их указать, чтобы HR не подумал, что сама веб-разработка вас не радует или вам не подходит. Упор делается на то, что раньше была профессия не по душе, а сейчас вы нашли свое призвание.

Когда вы расскажете о лучшей работе, рекрутер наверняка спросит: «а почему вы ушли?». Старайтесь не искать виноватых. Ссылайтесь на сторонние факторы: нехватку финансирования, кризис, тяжелую экономическую ситуацию на рынке, но никак не на человеческий фактор.

8. Кем вы видите себя через 5-10 лет?

Можно упомянуть три вещи:

1. Запоминайте формулировку: «сейчас технологии развиваются так быстро, что для меня оптимальный шаг планирования — год, полтора» (Ведь только на то, чтобы стать частью команды и частью корабля у вас уйдет не меньше полугода).
2. Сообщите о планах изучать новые технологии, проявите свое профессиональное любопытство. Но не выходите за рамки стека, который предлагает компания. Например, если работодатель признает только React, а вы собираетесь учить Angular, вам не по пути и скоро рекрутеру придется искать вам замену.
3. Скажите, что любите свое направление и опишите, что хотите изучать внутри него.

9. Представьте, что вы не можете решить поставленную перед вами задачу. Что сделаете, чтобы найти решение?

Правильный порядок действий:

1. «Предупреждаю тимлида о проблеме и о том, что она может сказаться на сроках, а мне может понадобиться его консультация»
2. «Пытаюсь решить проблему самостоятельно»
3. «Обращаюсь за советом к коллеге»
4. «Обращаюсь к тимлиду и мы совместно пытаемся решить проблему».

Так рекрутер поймет:

• Умеете ли вы брать на себя ответственность
• Понимаете ли вы, как следует работать с дедлайнами
• Знакомы ли вы с иерархией в команде.

10. Почему ушли с предыдущей работы?

Очень часто на этот вопрос отвечают: «мне не хватило роста и развития». Но получив закономерный встречный вопрос «а что для вас рост?», теряются и ничего ответить не могут. Лучше скажите честно о том, что вас не устраивало, не уходя в критику. Рекрутеру точно понравится, если вы расскажете, как пытались решить проблемы без смены работы.

Например, вы хотели работать с React 19, ведь вы стремитесь развиваться, а не деградировать как специалист. Вы пришли к команде, заявили о своем желании, подкрепили его аргументами, но получили отрицательный ответ и только потом ушли.

Это покажет вашу инициативность, ответственность и заинтересованность в личном и командном росте.

Как рекрутеры проверяют hard-skills

Поиском специалистов на позиции тимлида или сеньора занимается рекрутер с техническим бэкграундом. Но это дорогой специалист. Поэтому у HR есть способы проверить hard-skills, не обладая технической базой знаний:

• Список вопросов с ответами: рекрутер получает от технического специалиста бланк с двумя столбцами. В первом — технические вопросы, которые он должен задать. Во втором — правильные ответы.
• Тесты в мессенджере: соискатель получает технические вопросы в мессенджере и время, к которому следует прислать ответы.
• Тесты на специализированных платформах: некоторые крупные компании создают сайты с вопросами, автоматическим ограничением по времени и проверкой на копирование. Соискатель получает ссылку и проходит тестирование.
• Запись встречи: рекрутер задает вопросы по списку, записывает звонок, а затем показывает запись с ответами техническому специалисту.

Интересный факт: более трети рекрутеров задают технические вопросы на скрининге. А проверка «софтов» происходит на 100% собеседований.

* В Эльбрусе подготовиться к собеседованиям и выстроить стратегию по поиску работы помогает команда карьерных коучей во время карьерной недели. Кстати, 86% выпускников буткемпа получают работу в первые 3 месяца после окончания обучения.